5 Estratégias De Retenção Para Um Ambiente De Alto Desempenho

5 Estratégias de Retenção para um Ambiente de Alto Desempenho

21 de junho de 2012

Todos os ambientes de alto desempenho compartilham uma devoção séria aos resultados. Eles são locais de trabalho competitivos e estressantes onde a mediocridade é desprezada e a falha intolerável. Além disso, indivíduos que prosperam nesses ambientes tendem a ser jogadores A com ambição intensa. E eles estão sempre à procura de pastos mais verdes.

Como podem os empregadores de alto desempenho manter melhor esses funcionários críticos?

O desafio é muitas vezes como as empresas abordagem retenção reativa. As questões de retenção são ignoradas até que a empresa suspeite que um empregado pode fiança, momento em que é abordado oferecendo ao empregado algum tipo de sedução para ficar e, em seguida, voltar ao negócio como de costume. Esta abordagem pode funcionar a curto prazo, mas não faz nada para cultivar a lealdade a longo prazo.

Uma abordagem melhor é abordar a retenção proativamente, como uma questão estratégica. Recentemente me conectei a dois líderes de pensamento em estratégia de gerenciamento de talentos para discutir como fazer isso em ambientes de alto desempenho. Com base em nossa conversa, aqui estão cinco coisas que qualquer organização pode fazer para combater proativamente o volume de negócios.

1. Contratar Empregados Retidos

A pressão está a partir do primeiro dia em um ambiente de alto desempenho. Enquanto alguns prosperam sob pressão, outros vão vacilar. Elissa Tucker, Especialista em Conhecimento de Gestão de Capital Humano da APQC. Diz que a primeira coisa que as organizações líderes estão fazendo para reduzir este tipo de volume de negócios é um foco na "contratação de empregados com retenção" & rdquo ;.

Embora existam alguns indicadores óbvios de um candidatos & rsquo; Capacidade de entregar de forma consistente (por exemplo, de três a cinco anos de posse em um papel semelhante), existem outros sinais que podem fornecer insights em seu sourcing e rastreio.

Tucker sugere trabalhar com seus gerentes e os melhores executivos para identificar quais background, habilidades ou características de personalidade que seus funcionários mantêm em comum.

2. Planear carreiras, não preencher funções

É fácil focar no curto prazo ao gerenciar pessoas em um ambiente de alto desempenho. Você traz em & ldquo; A Players & rdquo; Com a expectativa de que eles terão sucesso no papel para o qual você os contratou e assumir de forma irrealista que permanecerão nesse papel para sempre. Seus melhores executivos estão pensando sobre sua carreira, e você deve ser demasiado.

& Ldquo; As organizações da Melhor-prática trabalham para ajudar indivíduos planeiam permanecer com a organização planejar suas carreiras com a organização, & rdquo; Diz Tucker.

A chave é orientar seus funcionários no mapeamento de como eles podem atingir seus objetivos de carreira dentro de sua empresa. Por exemplo: Se um vendedor superior vê seu papel atual como um degrau na escada até a gerência sênior, esboço alguns objetivos a longo prazo que a começarão lá. Se outro é apenas nele para o dinheiro, mantê-lo em papéis desafiadores que irá recompensá-lo por trabalhar duro e permitir que ele jogue duro.

3. Tornar a Retenção Pessoal

Cada funcionário é motivado por coisas diferentes, e estratégias de retenção, portanto, precisam ser adaptados para baixo para o nível individual.

Steve Miranda, Diretor Gerente do CAHRS, Cornell University ILR School. Diz, & ldquo; A frase-chave é esforços especializados. & Rdquo; Organizações bem-sucedidas, diz ele, não consideram as iniciativas de retenção como "tamanho único".

Em vez disso, eles estão tornando as estratégias de retenção pessoais. Como? Simplesmente perguntando, "O que o motiva?"

Você pode se surpreender ao descobrir que os incentivos monetários são baixos na lista de respostas que você recebe. Estes dias, & ldquo; A Players & rdquo; Estão mais preocupados com trabalho desafiador, oportunidades de crescimento pessoal e profissional, equilíbrio entre trabalho e vida privada e flexibilidade no local de trabalho.

4. Chegar ao Coração do Desempenho

Vamos enfrentá-lo: Underperformance acontece, mas você don t ¡¯ querem perder os funcionários que foram anteriormente fortes performers. Se você notar uma queda no desempenho, Miranda aconselha contra escrever-los sem primeiro chegar ao cerne da questão.

Na minha conversa com Miranda, quebrou baixo desempenho abaixo em algumas causas de raiz:

Questões de competência e competência muitas vezes surgem quando alguém foi promovido em um papel que eles não estavam prontos para. Felizmente, estes podem ser abordados com coaching e trainingand geralmente por uma fração do custo de substituição de um empregado.

Problemas comportamentais são geralmente mais difíceis. & Ldquo; Se for um problema de comportamento, & rdquo; Miranda diz & ldquo; identificar a fonte da questão para ter uma idéia de se é algo que vale a pena investir o tempo eo esforço em. & Rdquo;

Questões pessoais são uma das principais causas de burnout entre os melhores desempenhos. As coisas surgem (divórcio, problemas de saúde, questões hipotecárias, etc.) e podem distrair os funcionários de seu trabalho e afetar sua capacidade de entregar. Nestes casos, um pouco de apoio e flexibilidade irá percorrer um longo caminho para cultivar a lealdade.

Você pode descobrir tendências em desempenho inferior que você pode usar para seu benefício. Os funcionários estão entediados com o trabalho? As pessoas estão queimando depois de seis meses? Este tipo de feedback é vital para o processo de pessoas refinadas que suporta o sucesso e reduz volume de negócios.

5. Investir em seus gerentes de linha

& Ldquo; Os empregados não deixam trabalhos, & rdquo; Diz Miranda. & Quot; Eles deixaram os gerentes & rdquo; Ele estima que 80 por cento do volume de negócios é impulsionado pelo ambiente que um gerente cria para um funcionário (em comparação com 20 por cento resultante de questões com a cultura da empresa). Devido a isso, qualquer investimento em treinamento e desenvolvimento para seus gerentes de linha são bem gasto.

O sucesso de suas estratégias de retenção são, em última instância, sujeitos aos seus gerentes de linha & rsquo; Capacidade de entregar em iniciativas que você pôr no lugar. De acordo com Tucker, & ldquo; Seja qual for o valor da sua empresa, você tem que ter certeza de que seus gerentes estão executando sobre ela. & Rdquo;

Ajudá-los a ajudá-lo a reduzir o volume de negócios. Ensine-os a capacitar os funcionários para ter sucesso e crescer, em vez de apenas impulsionar o desempenho.

É também crítico manter a linha de comunicação sobre carreiras aberta entre funcionários e gerentes, especialmente porque os objetivos de carreira mudam ao longo do tempo. Construir mais oportunidades para check-ins dos funcionários (formal e informal) com os gerentes. Como Tucker aponta, '' A conversa individualizada precisa acontecer regularmente. ''

Que estratégias de retenção você já viu trabalhar em um ambiente de alto desempenho? Deixe um comentário e participe da conversa.

Imagem em miniatura criada por Aidan Jones.